A Constituição Federal assegura a igualdade entre homens e mulheres e proíbe diferenças de salário, de exercício de funções e de critérios de admissão por motivo de sexo. A CLT e a Lei nº 9.029/1995 também estabelecem limites à atuação do empregador, vedando práticas discriminatórias que prejudiquem o acesso ao emprego ou a permanência da trabalhadora na empresa.
Isso significa que decisões sobre contratação, remuneração, promoção ou dispensa não podem se apoiar em preconceitos relacionados à gravidez, à maternidade ou à situação familiar. A exigência de teste de gravidez para admissão ou manutenção do emprego, por exemplo, é expressamente proibida. Já diferenças salariais devem ser examinadas conforme os requisitos legais da equiparação salarial e as normas de combate à discriminação.
O assédio também exige atenção. Humilhações reiteradas, isolamento deliberado e desqualificação sistemática podem caracterizar assédio moral. Investidas sexuais indesejadas, chantagens e constrangimentos de natureza sexual podem gerar responsabilização trabalhista, ainda que a conduta não preencha todos os requisitos do crime de assédio sexual. Um episódio isolado grave também pode justificar reparação, mesmo quando não configura assédio moral reiterado.
Essas situações não se limitam ao espaço físico da empresa. Mensagens em aplicativos, reuniões virtuais, viagens profissionais e eventos relacionados ao trabalho podem integrar o contexto da violação. A análise depende do conteúdo da conduta, de sua ligação com a atividade profissional e das provas disponíveis.
Nesse cenário, duas convenções da Organização Internacional do Trabalho reforçam o debate sobre proteção e igualdade. A Convenção nº 156 trata dos trabalhadores com responsabilidades familiares e busca impedir que o cuidado com filhos ou familiares dependentes se transforme em motivo de discriminação profissional. Embora alcance homens e mulheres, possui especial relevância para as trabalhadoras, que frequentemente assumem maior parcela dessas responsabilidades.
A Convenção nº 190 aborda a eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho, incluindo práticas capazes de causar danos físicos, psicológicos, sexuais ou econômicos. A aprovação legislativa desses instrumentos, contudo, não se confunde com sua entrada em vigor no Brasil. Os direitos já previstos na legislação brasileira podem ser exigidos independentemente desse processo.
Para as empresas, a prevenção envolve regras claras de conduta, canais seguros de denúncia, apuração adequada e medidas para evitar retaliações. As empresas obrigadas a constituir CIPA também devem observar as medidas de prevenção ao assédio sexual e às demais formas de violência previstas na Lei nº 14.457/2022, incluindo capacitação periódica.
Para a trabalhadora, é recomendável preservar mensagens, e-mails e outros registros obtidos licitamente, além de identificar possíveis testemunhas. Conforme a gravidade, as provas e as circunstâncias, podem ser cabíveis indenização por danos morais e materiais, rescisão indireta ou medidas específicas contra a dispensa discriminatória, inclusive reintegração nas hipóteses legais.
A orientação jurídica permite avaliar a situação, organizar as provas e definir as providências adequadas. Tanto a proteção dos direitos da trabalhadora quanto a prevenção de conflitos nas empresas exigem uma análise cuidadosa de cada caso.
